Kandungan

• Arahan

Latihan dan pembangunan pekerja biasanya berfungsi di jabatan sumber manusia. Pertubuhan yang besar dengan beribu-ribu pekerja mungkin mempunyai jabatan khusus untuk latihan dan pembangunan, tetapi banyak syarikat kecil bergantung kepada penganalisis sumber manusia untuk menangani keperluan latihan seluruh syarikat. Mewujudkan rangka kerja latihan dan pembangunan bergantung kepada banyak faktor seperti objektif perniagaan dan latihan anda, prestasi pekerja, struktur teknologi syarikat dan kecekapan pekerja HR.

Arahan

Penstrukturan kawasan latihan dan pembangunan (Keith Brofsky / Visi Digital / Getty Images)

1. Buat penilaian untuk menentukan keperluan latihan syarikat anda. Ini boleh dilakukan dengan mengkaji kemahiran dan kelayakan pekerja, memperoleh data daripada penyelia dan pengurus mengenai prestasi pekerja atau menganalisis pelan penggantian syarikat. Rancangan ini mengenal pasti pekerja yang menunjukkan kebolehan dan keupayaan untuk peranan kepimpinan masa depan dalam syarikat.

2. Menilai kecekapan penganalisis sumber manusia. Pengajar yang berjaya sepatutnya mempunyai penguasaan pendidikan dan perkembangan dewasa serta pengetahuan dari mentor pekerja baru ke pengurusan masa. Anda mungkin mempunyai pengetahuan dalam syarikat anda sendiri untuk membangunkan latihan mengenai dasar dan prosedur, namun matlamat pembelajaran lanjutan dapat ditangani dengan lebih efektif oleh perunding luar. Mereka boleh memastikan tahap objektif yang tidak mungkin ada instruktur dalaman.

   
   

3. Bandingkan perbelanjaan untuk mengupah jurulatih profesional sebagai pekerja atau outsourcing keperluan latihan dan pembangunan anda. Mengikut kaji selidik lebih daripada 300 pekerja, Persatuan Latihan dan Pembangunan Amerika melaporkan bahawa majikan menghabiskan lebih daripada seperempat belanjawan mereka untuk latihan dengan pakar luar. Keputusan menunjukkan bahawa penyumberan luar, termasuk perbelanjaan dengan perunding dan pembekal bengkel dan latihan, mengkompensasi dan dibelanjakan dengan pilihan ini kira-kira 27% dari jumlah yang digunakan dengan pembelajaran.

4. Bincangkan strategi sumber manusia dengan eksekutif syarikat dan pakar kewangan anda. Dapatkan maklumat mengenai belanjawan mengikut unjuran tahunan, berdasarkan jumlah perbelanjaan latihan bagi setiap orang. Anggaran biasanya berstruktur mengikut purata setiap orang. Ini menggambarkan pengedaran seragam sumber latihan mengikut nilai setiap pertunangan.

5. Rancang jabatan dengan kedua-dua aktiviti latihan dan pembangunan di syarikat anda. Delegasikan latihan rutin ke pakar dalaman anda. Latihan ini merangkumi keselamatan kerja, integrasi pekerja baru, dan pengurusan prestasi untuk penyelia dan pengurus baru yang diupah atau dipromosikan.

   
   

6. Mengarahkan latihan luaran pengurus dan eksekutif, pembangunan profesional dan kemahiran khusus kepada perunding luar. Latihan yang lebih khusus, misalnya pensijilan komputer, mungkin perlu dilakukan oleh pihak ketiga jika anda tidak mempunyai kakitangan khusus untuk menyediakan seminar dan bengkel teknologi.

7. Cuba latihan diri sendiri dalam talian. Latihan jenis ini mengurangkan kos dan paling sesuai untuk pekerja yang memerlukan kelenturan. Dengan menawarkan latihan jarak jauh atau dalam talian, anda akan dapat meningkatkan jangkauan anda serta meningkatkan ketersediaan dan kemudahan latihan yang disediakan oleh syarikat.